Durée d'une mission, délai de carence et cas de recours

En France, l'intérim répond à un besoin temporaire : une mission n'existe que pour un motif prévu par la loi, elle a une durée maximale, et un délai d'attente s'impose avant de replacer quelqu'un sur le même poste. C'est ce qui sépare une mission régulière d'une requalification en contrat à durée indéterminée devant le conseil de prud'hommes.

Mis à jour le 4 septembre 2026 · 7 min de lecture

Combien de temps peut durer une mission d'intérim ?

18 mois renouvellements compris pour un même poste, sauf accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice. Certains cas descendent à 9 mois, d'autres montent à 24 mois.

Les 9 mois visent notamment l'attente de l'arrivée d'un salarié en contrat à durée indéterminée et les travaux urgents de sécurité. Les 24 mois visent notamment le départ définitif d'un salarié avant suppression de son poste et la commande exceptionnelle à l'exportation. Depuis 2017, un accord de branche étendu peut fixer une autre durée, et il prime sur ces valeurs par défaut : la branche du client se vérifie avant d'appliquer les 18 mois.

Fondement : Code du travail, art. L1251-12 et L1251-12-1 (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Comment se calcule le délai de carence entre deux missions sur le même poste ?

À défaut d'accord de branche : un tiers de la durée du contrat achevé s'il a duré 14 jours ou plus, la moitié en dessous, en jours d'ouverture.

La durée prise en compte est celle du contrat qui vient de finir, renouvellement compris. Le décompte se fait en jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice et pas en jours calendaires : un contrat de 21 jours ouvre 7 jours d'ouverture de carence. Ces valeurs sont supplétives depuis 2017 : une convention ou un accord de branche étendu peut fixer d'autres modalités, et s'applique alors à leur place. La branche du client se vérifie donc avant de poser le calcul.

Fondement : Code du travail, art. L1251-36-1 (règle supplétive : un tiers, la moitié, seuil de 14 jours, jours d'ouverture) et art. L1251-36 (renvoi à la convention ou à l'accord de branche étendu).

Dans quels cas le délai de carence ne s'applique pas ?

À défaut d'accord de branche, les cas de dispense sont ceux que la loi énumère, et ils ne s'étendent pas à un cas voisin : nouvelle absence du remplacé, travaux urgents de sécurité, emplois saisonniers ou d'usage.

S'y ajoutent la rupture anticipée du contrat à l'initiative de l'intérimaire et son refus du renouvellement, pour la durée restante. La liste ne s'interprète pas par analogie : un cas voisin n'ouvre pas la dispense. Comme le calcul lui-même, ces cas sont supplétifs, et un accord de branche étendu peut prévoir ses propres dispenses, qui priment alors.

Fondement : Code du travail, art. L1251-37-1 (liste supplétive des dispenses) et art. L1251-37 (renvoi à l'accord de branche étendu).

Peut-on faire appel à un intérimaire pendant une grève ?

Non. Le recours au travail temporaire est interdit pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par un conflit collectif de travail.

L'interdiction vise le remplacement du gréviste, quel que soit le motif inscrit au contrat. Elle s'ajoute à une seconde interdiction, celle de certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste fixée par arrêté, pour lesquels une dérogation peut être accordée par la DREETS (le service de l'État chargé du travail dans la région). Ces deux points se vérifient au moment de la commande, avec le client, et pas au moment de la délégation.

Fondement : Code du travail, art. L1251-10.

Dans quels cas une mission d'intérim peut-elle être requalifiée en CDI ?

Le conseil de prud'hommes peut requalifier la mission en CDI avec l'entreprise utilisatrice, dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Ces cas sont : recours en dehors des motifs autorisés, emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, dépassement de la durée maximale, non-respect du délai de carence, aménagement du terme hors des règles prévues. Depuis 2017, l'envoi tardif du contrat de mission ne figure plus dans cette liste. Une agence lit souvent cette réponse comme un risque qui ne la concerne pas : de son côté, l'article L1251-16 impose un contrat de mission écrit comportant des mentions déterminées, obligation qui pèse sur l'agence et pas sur le client. Le risque du client et celui de l'agence ne relèvent pas du même texte.

Fondement : Code du travail, art. L1251-40 I et art. L1251-5 (requalification chez l'entreprise utilisatrice) ; art. L1251-16 (obligation d'écrit à la charge de l'entreprise de travail temporaire).

Comment fonctionne la souplesse sur la fin d'une mission ?

Quand le contrat le prévoit, le terme peut être avancé ou reporté d'un jour pour cinq jours de travail, sans réduire la mission de plus de dix jours.

Pour une mission de moins de dix jours de travail, l'aménagement est de deux jours au maximum. L'aménagement ne peut pas conduire à dépasser la durée maximale de la mission. La limite de dix jours porte sur la réduction de la durée initialement prévue : elle ne se lit pas comme une symétrie automatique du côté du report. Une règle distincte existe pour le remplacement d'un salarié absent, où le terme peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Fondement : Code du travail, art. L1251-30 (aménagement du terme) et art. L1251-31 (report en cas de remplacement).

Sources

Chaque réponse cite le texte qui la fonde, sous son développement.

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