Coefficient de facturation en intérim : comment il se calcule vraiment

Le coefficient, c'est ce qui transforme le taux horaire d'un intérimaire en prix facturé au client. Tout le monde en parle, peu de gens le décomposent. Voici ce qu'il y a réellement dedans, et où l'argent se perd.

Mis à jour le 28 juillet 2026 · 7 min de lecture

Ce que c'est, en une phrase

Le coefficient de facturation (parfois appelé coefficient de délégation) est le multiplicateur que vous appliquez au taux horaire brut de l'intérimaire pour obtenir le prix facturé à l'entreprise cliente.

Prix facturé au client = taux horaire brut de l'intérimaire × coefficient

Un intérimaire payé 14 € brut de l'heure, facturé avec un coefficient de 2,00 : le client paie 28 € de l'heure.

Dans la pratique, en France, il tourne le plus souvent entre 1,80 et 2,20. Ce n'est pas votre marge : l'essentiel de cet écart part en salaire, en cotisations et en indemnités obligatoires. La marge, c'est ce qu'il reste tout en bas — et elle est bien plus mince que le chiffre ne le laisse croire.

Ce que le coefficient contient réellement

C'est là que la plupart des explications s'arrêtent trop tôt. Un coefficient couvre six postes, dont quatre ne sont pas négociables :

1. Le salaire brut de l'intérimaire. C'est la base, celle qui vaut 1,00.
2. L'indemnité de fin de mission (IFM). Souvent appelée « prime de précarité ». Obligatoire, sauf exceptions précises.
3. L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). L'intérimaire ne prend pas ses congés pendant la mission : ils lui sont payés.
4. Les cotisations patronales. Le poste le plus lourd, et le plus variable.
5. Les frais de gestion de l'agence. Paie, recrutement, visites médicales, assurances, logiciels, locaux.
6. La marge. Ce qui reste.

Les postes 2, 3 et 4 sont imposés par la loi. Vous ne les choisissez pas, vous les subissez — et c'est précisément pour ça qu'un coefficient « bas » n'est pas forcément une bonne affaire commerciale : il peut simplement signifier que la marge a disparu.

Une règle qu'on oublie souvent : l'égalité de traitement

La rémunération de l'intérimaire ne se négocie pas librement. La loi impose qu'elle soit au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice, à qualification équivalente, au même poste. Cela inclut les primes et avantages liés au poste.

Conséquence directe sur le coefficient : la base de calcul n'est pas le SMIC, c'est le salaire du poste chez le client. Un client qui paie bien ses salariés fait mécaniquement monter le montant facturé, même à coefficient identique.

Le calcul, ligne par ligne

Prenons un cas concret : un maçon coffreur payé 14,00 € brut de l'heure.

Étape 1 — La rémunération totale de l'intérimaire

Deux précisions juridiques qui comptent :

• L'ICCP est un plancher, pas un taux fixe. L'article L1251-19 dit que l'indemnité « ne peut être inférieure au dixième ». Un accord collectif ou l'usage de l'entreprise utilisatrice peut la porter au-delà.
• L'IFM n'est pas toujours due. Elle ne l'est pas, notamment, si l'intérimaire est embauché immédiatement en CDI par l'entreprise utilisatrice (L1251-32), en cas de rupture à son initiative ou de faute grave (L1251-33), ni pour un salarié en CDI intérimaire.

Étape 2 — Les cotisations patronales

C'est le poste le plus lourd — et celui où la plupart des articles disponibles en ligne sont désormais périmés.

Ce qui a changé au 1ᵉʳ janvier 2026

Deux réformes sont entrées en vigueur, et elles modifient le calcul :

1. La réduction « Fillon » n'existe plus sous cette forme. Elle est remplacée par la réduction générale dégressive unique (RGDU), définie aux articles L241-13 et D241-7 du Code de la sécurité sociale.
2. Les taux réduits de cotisation maladie et d'allocations familiales sont supprimés (loi du 28 février 2025). Les taux pleins s'appliquent désormais à tous, et c'est la RGDU seule qui allège les bas salaires.

Et un effet que presque personne n'explique

La rémunération qui sert de dénominateur à la formule de la RGDU est la rémunération au sens de la sécurité sociale — elle inclut l'IFM et l'ICCP.

Conséquence directe : un intérimaire payé au SMIC affiche une rémunération de référence majorée de 21 %. La réduction de charges, elle, chute nettement. Autrement dit — à taux horaire identique, un intérimaire coûte proportionnellement plus cher en charges qu'un salarié permanent.

C'est l'une des vraies raisons du niveau des coefficients de facturation, et elle n'a rien à voir avec la marge de l'agence.

Reprenons notre exemple avec une hypothèse de 33 % — une valeur médiane plausible pour un salaire à 14 € de l'heure, mais une hypothèse, pas une vérité :

Étape 3 — Frais de gestion et marge

À ce stade, l'heure vous coûte 22,53 € et vous n'avez encore rien gagné. Il reste à couvrir le fonctionnement de l'agence — recrutement, paie, visites médicales, assurances, locaux, logiciels — puis à dégager une marge.

Les charges propres à l'intérim

Au-delà des cotisations de droit commun, la branche du travail temporaire porte des contributions conventionnelles que le reste des employeurs ne connaît pas. Elles sont modestes prises une par une, mais elles s'additionnent — et elles expliquent une partie de l'écart avec un recrutement direct :

Attention au vocabulaire : on lit souvent « cotisation FASTT de 0,15 % ». C'est inexact — les 0,15 % correspondent à la part prévoyance, le FASTT reçoit 0,146 %. L'enveloppe conventionnelle totale est de 0,30 %.

S'y ajoutent la prévoyance de branche, les frais de santé (affiliation après 414 heures travaillées sur douze mois), et surtout un taux accident du travail structurellement élevé : les intérimaires occupent des postes plus exposés. Depuis le décret du 5 juillet 2024, le coût des accidents du travail est d'ailleurs partagé 50/50 entre l'agence et l'entreprise utilisatrice, avec une montée en charge progressive jusqu'en 2028.

Enfin, une contrainte qui ne se voit pas dans un taux mais pèse sur la trésorerie : toute entreprise de travail temporaire doit justifier d'une garantie financière (article L1251-49 du Code du travail).

Pourquoi il varie autant

Quatre facteurs expliquent l'essentiel des écarts entre deux missions :

• Le niveau de salaire. À cause de la réduction générale de cotisations, un salaire élevé porte proportionnellement plus de charges. Le coefficient monte mécaniquement.
• La durée de la mission. Une mission longue amortit les frais fixes de recrutement et d'administratif sur davantage d'heures.
• Le secteur et le risque. Le taux accident du travail varie fortement : le BTP est nettement plus chargé que le tertiaire.
• Le volume du client. Un client qui délègue vingt personnes toute l'année négocie mieux qu'un client qui prend un renfort ponctuel — et ça se voit dans le coefficient.

Les trois erreurs qui coûtent le plus cher

1. Calculer l'ICCP sans inclure l'IFM

Vu plus haut. L'erreur est petite à l'heure, invisible sur une paie, et devient sérieuse sur un exercice complet.

2. Utiliser un coefficient unique pour tous les clients et tous les postes

C'est confortable et c'est le meilleur moyen de travailler à perte sur certaines missions sans jamais s'en rendre compte : les missions courtes, à salaire élevé, en secteur à risque, mangent la marge des autres.

3. Facturer des heures qui ne sont pas confirmées

C'est l'erreur la plus coûteuse, et elle n'a rien à voir avec le calcul. Le coefficient le mieux calculé du monde ne vaut rien si le nombre d'heures est contesté trois semaines plus tard.

Le scénario est toujours le même : l'intérimaire déclare ses heures, l'agence paie le salaire — chargé — puis le client conteste au moment de la facture. La correction se fait après le versement du salaire. L'agence ne récupère rien.

Ce n'est pas un problème de calcul, c'est un problème de preuve. Une heure facturée doit avoir une validation du client en face, datée, et qu'on peut ressortir six mois plus tard.

Le tableau à garder sous la main

Sources et limites de cet article

Les règles citées sont vérifiées sur les textes officiels :

• IFM — Code du travail, art. L1251-32 (montant et assiette) et L1251-33 (cas d'exclusion)
• ICCP — Code du travail, art. L1251-19 (« ne peut être inférieure au dixième »)
• Égalité de traitement — Code du travail, dispositions relatives à la rémunération du salarié temporaire
• Réduction générale dégressive unique (RGDU) — Code de la sécurité sociale, art. L241-13 et D241-7, version en vigueur en 2026 ; suppression des taux réduits maladie et allocations familiales par la loi du 28 février 2025
• SMIC — 12,02 € au 1ᵉʳ janvier 2026 (décret du 17 décembre 2025), puis 12,31 € au 1ᵉʳ juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026)
• Contributions conventionnelles de branche — convention collective du travail temporaire : avenant du 3 février 2023 (0,30 % : prévoyance, FASTT, paritarisme) et accord du 19 novembre 2021 (formation, 0,30 %)
• Partage du coût AT/MP — décret n° 2024-723 du 5 juillet 2024

Ce que cet article ne fait pas : il ne donne aucun taux global de charges patronales présenté comme certain, parce qu'un tel chiffre n'existe pas — il dépend de votre effectif, de votre taux accident du travail et du salaire de chaque mission. Les montants d'exemple sont des hypothèses de travail, signalées comme telles à chaque fois.

Cet article explique une méthode ; il ne remplace pas votre expert-comptable. Les taux conventionnels sont des taux de branche, pas la loi, et peuvent évoluer par avenant. Dernière vérification des sources : 28 juillet 2026.

Questions fréquentes

Quel est un bon coefficient de facturation en intérim ?

Il n'existe pas de bon coefficient dans l'absolu. En France il se situe le plus souvent entre 1,80 et 2,20, mais un coefficient de 1,85 sur une mission longue à faible salaire peut être plus rentable qu'un 2,10 sur une mission courte à salaire élevé en secteur à risque. Le seul chiffre qui compte est votre coefficient plancher, calculé à partir de vos charges réelles.

Le coefficient de facturation, est-ce la marge de l'agence ?

Non, et c'est la confusion la plus répandue. Sur un coefficient de 2,00, environ 1,60 part en salaire, indemnités obligatoires et cotisations patronales. Les frais de gestion et la marge se partagent le reste, soit moins de 20 % du prix facturé.

L'IFM est-elle toujours due ?

Non. L'article L1251-32 du Code du travail écarte l'indemnité de fin de mission lorsque l'intérimaire bénéficie immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission. L'article L1251-33 y ajoute d'autres cas : rupture anticipée à l'initiative du salarié, faute grave, force majeure, ou encore certains emplois saisonniers et d'usage lorsqu'un accord collectif étendu le prévoit. Les salariés en CDI intérimaire n'en perçoivent pas non plus, la contrepartie étant leur rémunération mensuelle minimale garantie.

Pourquoi dit-on +21 % et pas +20 % pour l'IFM et l'ICCP ?

Parce que l'ICCP se calcule sur la rémunération totale brute perçue pendant la mission, qui inclut déjà l'IFM. L'article L1251-32 précise que l'IFM « s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié » : c'est un complément de salaire, donc il entre dans l'assiette de l'ICCP. Pour 100 € de salaire de base : IFM 10 €, puis ICCP calculée sur 110 € soit 11 €. Total 21 %, et non 20 %. C'est l'erreur de calcul la plus répandue sur le sujet.

Le calcul des charges a-t-il changé en 2026 ?

Oui, deux fois. Au 1ᵉʳ janvier 2026, la réduction générale de cotisations (ex-« Fillon ») a été remplacée par la réduction générale dégressive unique (RGDU), et les taux réduits de cotisation maladie et d'allocations familiales ont été supprimés. Par ailleurs le SMIC a été revalorisé deux fois : 12,02 € au 1ᵉʳ janvier, puis 12,31 € au 1ᵉʳ juin 2026. La plupart des articles et calculateurs en ligne décrivent encore l'ancien système.

Pourquoi mon coefficient doit-il varier selon les missions ?

Parce que vos coûts varient. Le taux de cotisations patronales dépend du niveau de salaire (réduction générale de cotisations) et de votre taux accident du travail, qui est bien plus élevé dans le BTP que dans le tertiaire. Un coefficient unique pour tous fait porter la perte des missions coûteuses par les autres, sans que ça se voie.